Sanktionen am Arbeitsplatz – rechtliche Fragen, wenn du an der Universität oder an einem Forschungsinstitut angestellt bist

Aus unseren Gesprächen mit internationalen Wissenschaftler*innen an deutschen Universitäten und Forschungseinrichtungen wie den Max-Planck-Instituten geht hervor, dass Unsicherheit darüber besteht, was sie privat und öffentlich äußern können, ohne ihre Anstellung zu gefährden. Diese Unsicherheit geht häufig zurück auf die Kündigung des Ethnologen Ghassan Hage durch das Max-Planck-Institut für ethnologische Forschung, nachdem Medien ihn aufgrund veröffentlichter Social Media Posts „Israel-Hass“ und Antisemitismus vorwarfen. Auch außerhalb der Wissenschaft gab es Entlassungen von Personen, sowohl mit Beamtenstatus auf Zeit als auch Angestellte wegen ihrer Positionierung zum Israel-Palestina-Konflikt . Eine juristische Klärung steht teilweise noch aus.

Grundsätzlich gilt jedoch: Das deutsche Arbeitsrecht ist, auch für Angestellte im öffentlichen Dienst, meinungsäußerungsfreundlich. Die roten Linien, die begrenzen was Wissenschaftler*innen privat und beruflich äußern dürfen, können nur unter bestimmten Voraussetzungen durch die Arbeitgeber*innen festgelegt werden. Private Forschungseinrichtungen, wie die Max-Planck-Gesellschaft oder die Leibniz-Gemeinschaft, unterliegen als wissenschaftliche Tendenzbetriebe teilweise besonderen Regeln. Dies erweist sich insbesondere dort als problematisch, wo wissenschaftlich umkämpfte Definitionen – wie zum Beispiel die Arbeitsdefinition von Antisemitismus der IHRA – zur Grundlage der ideellen Ausrichtung eines Betriebes gemacht werden. Denn als sogenannte „Tendenzträger“ unterliegen angestellte Wissenschaftler*innen dieser Institutionen einer erhöhten Treuepflicht.

Wenn an Universitäten angestellte Wissenschaftler*innen den Eindruck haben, sich selbst zensieren zu müssen, begründet sich dies nicht unbedingt aus dem geltenden Recht, sondern aus der Arbeitsorganisation des deutschen Wissenschaftsbetriebs. Schon länger werden hier befristete Arbeitsverträge, lange Postdoc-Phasen und insgesamt die Abhängigkeit von Nachwuchswissenschaftler*innen von Professor*innen als mögliche Gefährdung der Wissenschaftsfreiheit angeführt. Oft besteht keine Möglichkeit nachzuvollziehen, aus welchen Gründen Verträge nicht verlängert wurden. Und selbst bei rechtswidrigen Kündigungen dauern Verfahren lange. Häufig wird hier um die Höhe einer Abfindung, nicht um eine Wiederaufnahme des Arbeitsverhältnisses verhandelt. Internationale Wissenschaftler*innen, deren Aufenthaltsstatus an das Arbeitsverhältnis gebunden ist, befinden sich in einer besonders schwierigen Situation entsprechende Verfahren zu führen.

ECCHR 

Wertvorstellungen oder politische Einstellungen gehören grundsätzlich zur Privatsphäre einer sich bewerbenden Person. Fragen hiernach greifen in ihr Persönlichkeitsrecht ein und sind daher grundsätzlich unzulässig. Bei sogenannten Tendenzbetrieben und bei wenigen Tätigkeiten, bei denen eine bestimmte politische Ausrichtung eine Rolle spielt, kann dies anders sein. Tendenzbetriebe sind Betriebe, die unmittelbar und überwiegend ideelle, also politische, konfessionelle, karitative, erzieherische, wissenschaftliche, künstlerische oder meinungsbildende Zwecke verfolgen. Die Max-Planck-Gesellschaft verfolgt wissenschaftliche Zwecke. Damit gelten zahlreiche Max-Planck-Institute (MPI) als solche Tendenzbetriebe. Beschäftigte der MPI, die in der Lehre tätig sind, Vorträge halten oder veröffentlichen, sind an den Zweck und die Ausrichtung des Betriebes gebunden. Aber auch für diesen Kontext gilt: Im Vorstellungsgespräch muss ein*e Bewerber*in von sich aus nur die Umstände offenbaren, die ihr*ihm es unmöglich machen würden, den Arbeitsvertrag zu erfüllen oder die sonst dem Zweck des Arbeitgebers zuwiderlaufen.Beispielsweise dürfte ein Arbeitgeber nach ausländerfeindlichen und rassistischen Auffassungen fragen, wenn die einzustellende Person mit Menschen auf der Flucht arbeiten soll.

Arbeitgeber können auch von den Arbeitnehmenden verlangen, mit dem Arbeitsvertrag einen Code of Conduct oder eine Richtlinie zu respektvoller Kommunikation, Anti-Diskriminierung und ähnlichem anzuerkennen. Hierdurch soll die angestellte Person, an die Wertvorstellungen des Arbeitgebers gebunden und ein bestimmtes vom Arbeitgeber erwünschtes Verhalten der Beschäftigten sichergestellt werden. Aus solchen Richtlinien ergibt sich auch, an welche ideellen Festlegungen eine Arbeit nehmende Person im Tendenzbetrieb gebunden ist. Es können auch ideelle Festlegungen in Betriebsvereinbarungen getroffen werden, die zwischen Betriebs- oder Personalrat und Arbeitgeber abgeschlossen werden. Wenn solche Vereinbarungen die Meinungsfreiheit der Beschäftigten zu stark einschränken, sind sie unwirksam.  

Auch im Arbeitsverhältnis gilt die grundgesetzlich geschützte Meinungsfreiheit. Dies betont das Bundesarbeitsgericht in ständiger Rechtsprechung. Zugleich gehört es zu den Nebenpflichten im Arbeitsverhältnis, dass sich Beschäftigte gegenüber ihrer*m Arbeitgeber*in „loyal“ verhalten. Dies wird „Treuepflicht“ bezeichnet, welche sowohl für Beschäftigte von privaten Arbeitgeber*innen als auch für Beschäftigte im öffentlichen Dienst gilt. Die Treuepflicht ist in erster Linie für Äußerungen relevant, in denen ein Bezug zum Arbeitgeber hergestellt wird, also z.B. das Logo des Arbeitgebers auf einem Foto oder in einem Video gezeigt wird oder erwähnt wird, wo man arbeitet.

Es gibt grundsätzlich keine Pflicht für Beschäftigte im öffentlichen Dienst, ihr gesamtes privates Verhalten so einzurichten, dass das Ansehen der*s öffentlichen Arbeitgebers*in nicht beeinträchtigt wird. Politische Auseinandersetzungen am Arbeitsplatz sollen durch die Treuepflicht nicht verhindert werden – schließlich gehört die Meinungsfreiheit zu den zentralen Werten des Grundgesetzes.

Beamt*innen unterliegen einer besonderen Mäßigungspflicht auch im außerdienstlichen Verhalten und müssen sich aktiv für die sogenannte freiheitlich-demokratische Grundordnung einsetzen. Das Bundesarbeitsgericht hat aber festgestellt, dass nicht jede*r Tarifbeschäftigte eine gesteigerte politische Treuepflicht hat. Es muss sich nicht jede*r Angestellte im öffentlichen Dienst aktiv für die freiheitlich-demokratische Grundordnung einsetzen, wie dies bei Beamt*innen der Fall ist. Zu beachten ist aber, dass der TV-L in § 1 Abs. 1 S. 2 vorsieht, dass Beschäftigte sich durch ihr gesamtes Verhalten zur freiheitlich demokratischen Grundordnung im Sinne des Grundgesetzes bekennen müssen. Ihre Verpflichtungen sind daher denen von Beamt*innen angenähert.

Halten Arbeitgeber*innen Äußerungen von Beschäftigten für unzulässig, dann können sie eine Abmahnung aussprechen, in Ausnahmefällen (ggf. fristlos) kündigen und im Falle von befristeten Verträgen von einer Entfristung oder Verlängerung des befristeten Vertrages absehen. Abmahnungen und vor allem Kündigungen sind aber erst zulässig, wenn Äußerungen den Rahmen der Meinungsfreiheit verlassen. Diese rote Linie ist aber nicht schon dann überschritten, wenn der*die Arbeitgeber*in eine Äußerung falsch oder unangemessen findet.

Das Arbeitsgericht Halle hat die Kündigung des Gastprofessors Ghassan Hage durch das Max-Planck-Institut für wirksam erachtet. Die Entscheidung ist noch nicht rechtskräftig. Aus Sicht des Gerichts habe er in mehreren SocialMedia Posts das Existenzrechts Israels in Frage gestellt, und damit gegen die Grundsätze des MPIs verstoßen. Als Professor sei er aber verpflichtet, der ideellen Ausrichtung des Arbeitgebers nicht zu widersprechen, sowohl bei der Ausübung seiner Arbeit als auch außerbetrieblich. Das MPI könne sich nicht nur auf die normalen vertraglichen Rücksichtnahmepflichten berufen, sondern auch auf die eigenen Grundrechte aus Art. 5 Abs. 3 Satz 1 GG, die Freiheit von Kunst und Wissenschaft, Forschung und Lehre. Daher habe das MPI das Recht, die bei ihm beschäftigten Personen dazu anzuhalten, bei inner- und außerbetrieblich getätigten Meinungsäußerungen die Grundsätze des MPI in besonderem Maße zu berücksichtigen und eine Meinung, die diesen widerspricht, jedenfalls nicht so zu äußern, dass sie auf Jahre hinaus öffentlich bleibt und mit dem MPI in Verbindung gebracht werden kann. 

Die Meinungsfreiheit gilt auch am Arbeitsplatz. Es sind also politische Äußerungen und Auseinandersetzungen auch im beruflichen Umfeld vom Grundrecht auf Meinungsfreiheit geschützt. Wenn Äußerungen dazu führen, dass zum Beispiel keine Vorlesungen stattfinden können, weil es zu gewaltvollen Protesten kommt, kann der Arbeitgeber Meinungsäußerungen unterbinden. In sogenannten Tendenzbetrieben (siehe oben) kann die Arbeitnehmer*in auch verpflichtet werden, sich nicht gegen die ideelle Ausrichtung des Betriebes zu wenden.

Grundsätzlich gilt, dass politische Äußerungen in der Freizeit und im privaten Umfeld den Arbeitgeber nichts angehen. Allerdings verhält es sich anders, wenn Äußerungen auch außerhalb des beruflichen Umfeldes Auswirkungen auf das Arbeitsverhältnis haben. Dies ist laut Bundesarbeitsgericht dann der Fall, wenn durch die Meinungsäußerung der Betriebsfrieden gestört, die allgemeine Aufgabenstellung des öffentlichen Arbeitgebers oder das konkrete Aufgabengebiet der*s Beschäftigten beeinträchtigt werden. Es muss dann genau geprüft werden, ob tatsächlich die Äußerungen einer Person außerhalb des Arbeitsplatzes hierfür Auslöser sind und ihr dies vorgeworfen werden kann.

Eine Äußerung kann also auch dann arbeitsrechtlich problematisch sein, auch wenn ihr Inhalt eigentlich von der Meinungsfreiheit gedeckt ist. Wenn zum Beispiel der Arbeitgeber sich nicht entsprechend äußern wollte, aber die Äußerung des Arbeitnehmers dem Arbeitgeber zugerechnet werden. Grundsätzlich gilt, dass Beschäftigte nicht für den Arbeitgeber sprechen dürfen, wenn nicht genau das ihre Aufgabe ist oder sie explizit dafür eine Erlaubnis eingeholt haben. Es ist also problematisch, wenn ein Bezug zum Arbeitgeber hergestellt werden kann, z.B. indem ein Logo oder eine E-Mailadresse des Arbeitgebers genutzt wird oder ein Video vor einem Gebäude des Arbeitgebers gedreht oder inhaltlich auf diesen Bezug genommen wird.

Das Internet am Arbeitsplatz und die vom Arbeitgeber zur Verfügung gestellte E-Mail-Adresse dürfen grundsätzlich nur für die berufliche Tätigkeit genutzt werden. Die Unterzeichnung von offenen Briefen mit einer solchen E-Mail-Adresse kann daher eine Pflichtverletzung sein, insbesondere wenn sie nicht in Verbindung zur beruflichen Tätigkeit steht. Anders kann es sein, wenn die private Nutzung ausdrücklich erlaubt ist oder es eine entsprechende betriebliche Übung gibt. Bei letzterem besteht aber häufig eine Unsicherheit, ob es eine solche etablierte Praxis am Arbeitsplatz tatsächlich gibt bzw. wie weit sie reicht. 

Bei einer rechtswidrigen Abmahnung kann man vom Arbeitgeber zunächst außergerichtlich die Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte verlangen. Kommt er dem nicht nach, kann man dies mit einer Klage vor dem Arbeitsgericht weiterverfolgen. Oft empfiehlt es sich allerdings, stattdessen nur eine Gegendarstellung zur Abmahnung zur Personalakte nehmen zu lassen.

Gegen eine normale oder fristlose Kündigung kann innerhalb von drei Wochen Kündigungsschutzklage erhoben werden. Auch eine rechtswidrige Kündigung wird wirksam, wenn sie nicht vor Gericht angegriffen wird. 

Wird ein befristeter Vertrag nicht entfristet oder verlängert, kann auch hiergegen innerhalb von drei Wochen nach dem vorgesehenen Vertragsende Klage auf Entfristung zum Arbeitsgericht erhoben werden. Da es jedoch grundsätzlich keinen Anspruch auf Entfristung oder einen erneuten befristeten Vertrag gibt, ist dies in Bezug auf inhaltliche Gründe nur in wenigen Fällen erfolgversprechend und es kommt auf die Umstände des Einzelfalles an. 

Beschäftigte im öffentlichen Dienst, aber auch in der Privatwirtschaft haben einen Anspruch gegen ihre*n Arbeitgeber*in auf Schutz vor Verleumdungen oder Bedrohungen sowohl durch Kolleg*innen als auch durch Dritte.

Der*die Arbeitgeber*in hat gegenüber den Beschäftigten eine Fürsorgepflicht. Diese sind das Gegenstück zur Loyalitäts- und Treuepflicht der Beschäftigten. Der*die Arbeitgeber*in hat das Arbeitsverhältnis so einzurichten, dass die Beschäftigten gegen Gefahr für Leben und Gesundheit so gut wie möglich geschützt sind. Wenn Kolleg*innen sich diskriminierend oder beleidigend äußern oder verhalten, ist der*die Arbeitgeber*in verpflichtet, einzuschreiten. Dies gilt insbesondere dann, wenn sich Verleumdungen oder Bedrohungen zum Mobbing werden. Bestandteil der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers ist es, ein Arbeitsumfeld zu schaffen, in dem absolute Rechte wie das allgemeine Persönlichkeitsrecht nicht – zumal nicht systematisch – verletzt werden, auch nicht durch das Verhalten von Vorgesetzten und Kolleg*innen. Dies muss der*die Arbeitgeber*in durch geeignete Maßnahmen sicherstellen, sobald entsprechende Konflikte oder Probleme auftreten.

Nach außen hin hat der*die Arbeitgeber*in weniger Einfluss. Bei Drohungen gegen beschäftigte Personen durch Dritte, muss der*die Arbeitgeber*in im Rahmen des ihm Möglichen und Zumutbaren seine Beschäftigten schützen. Fordern dritte Personen unter Androhung von Nachteilen für den Arbeitgeber die Kündigung einer*s Beschäftigten, ohne dass es einen Grund im Verhalten oder der Person der*s Beschäftigten gibt, darf der*die Arbeitgeber*in dem nicht einfach nachgeben, sondern muss sich schützend vor die*n Beschäftigte*n stellen. Nur wenn das nicht gelingt und dem Arbeitgeber bei Verwirklichung der Drohung schwerer Schaden droht, etwa wichtige Partner die Kooperation wegen unliebsamer Äußerungen einer*s Beschäftigten beenden wollen, kommt eine Kündigung der*s Beschäftigten in Betracht. Die Kündigung muss dann das einzig praktisch in Betracht kommende Mittel sein, um den Schaden abzuwenden. Es ist außerdem zu berücksichtigen, inwieweit der Arbeitgeber die Drucksituation selbst durch sein Verhalten herbeigeführt hat. 

Bei Beamt*innen sind die Anforderungen an den Dienstherrn – ebenfalls spiegelbildlich zu den gesteigerten Anforderungen an sie – höher. Sie haben einen weitergehenden Anspruch darauf, dass der Dienstherr sich schützend vor sie stellt (§ 45 BeamtStG/§ 78 BBG). Der Dienstherr muss Beamt*innen auch vor ungerechtfertigten Angriffen, die keine strafbaren Handlungen darstellen, z.B. unwahren Medienberichten, schützen (unter Umständen durch öffentliche Klarstellung). Die unbewiesene Behauptung, die Dienstkraft habe vorsätzlich rechtswidrig gehandelt, ist üblicherweise ehrrührig und geeignet, ihr Bild in der Öffentlichkeit negativ zu beeinflussen (OVG Bremen vom 10.09.2018 – 2 B 213/18). Aus diesen Gründen können die Beamt*innen etwa verlangen, dass sich der Dienstherr bei öffentlichen Vorwürfen durch Dritte, etwa die Presse, schützend vor sie stellt.

Eine an der Universität angestellte Person wird durch das Arbeitsrecht und teilweise das Antidiskriminierungsrecht geschützt und kann grundsätzlich auf verschiedene Weise gegen Benachteiligungen vorgehen. Besonders schwierig ist dies jedoch bei befristeten Verträgen: Denn der Arbeitgeber benötigt grundsätzlich keinen besonderen Grund, um einen befristeten Arbeitsvertrag nicht zu verlängern. Es muss also gut belegt sein, dass ein Zusammenhang zwischen der Nichtverlängerung eines Vertrages und Äußerungen der betroffenen Person besteht, die von der Meinungsfreiheit geschützt sind. Dies ist oft schwer zu beweisen. Wenn es aber gelingt, verstößt es gegen das Maßregelungsverbot (§ 612a BGB), wenn der Arbeitgeber wegen dieser Äußerungen einen Vertrag nicht entfristet oder verlängert. Das Maßregelungsverbot verbietet es Arbeitgeber*innen, Arbeitnehmer*innen zu benachteiligen, weil sie in zulässiger Weise ihre Rechte ausüben. Die betroffene Person kann dann jedoch nicht verlangen, dass ein neuer Arbeitsvertrag mit ihr abgeschlossen wird, sondern hat einen Anspruch auf Schadensersatz. 

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) schützt nicht ausdrücklich vor Diskriminierungen wegen politischer Ansichten. Es ist in § 1 AGG jedoch der Schutz vor Benachteiligungen aus Gründen der Religion oder Weltanschauung enthalten. Unter „Weltanschauung“ lassen sich auch politische Anschauungen fassen. Voraussetzung ist laut Bundesarbeitsgericht jedoch, dass es sich dabei um ein „systematisches Gesamtgefüge“ handelt, das jedenfalls ein Mindestmaß an Systembildung und Weltdeutung hat. Das Arbeitsgericht Berlin hat die politische Überzeugung „Marxismus-Leninismus” als Weltanschauung im Sinne von § 1 AGG angesehen. In diesem Bereich ist einiges umstritten und es muss jeweils der Einzelfall geprüft werden. Politische Äußerungen zum Konflikt zwischen Israel und Gaza unterfallen vermutlich nicht ausdrücklich dem Schutz des AGG.  

Ja, der Betriebsrat/Personalrat hat die Aufgabe, Beschäftigte zu unterstützen. Er kann zwar keine Vertretung vergleichbar mit einer anwaltlichen Vertretung leisten und auch keine Rechtsberatung geben. Er kann aber zum Beispiel bei Gesprächen mit dem Arbeitgeber dabei sein. Es ist auch möglich, beim Betriebsrat eine Beschwerde über den Arbeitgeber einzureichen. Wenn dieser sie für berechtigt hält, hat er beim Arbeitgeber auf Abhilfe hinzuwirken.